101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Составление программ работы с персоналом при реорганизации

15.09.2011

Гражданский кодекс России (ГК РФ) устанавливает пять форм реорганизации юридических лиц (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование).

При слиянии две или более организаций объединяются в одну новую организацию. При этом сливающиеся организации прекращают свое существование.

В случае присоединения одна или более организаций присоединяются (входят в состав) другой организации. В этом случае прекращается существование входящих организаций.

Реорганизация в форме разделения заключается в разделении одной организации на две или более. Разделенная организация прекращает свое существование.

При выделении из состава одной организации выделяется одна или несколько новых организаций. После выделения продолжают существовать как выделившиеся организации, так и организация, из которой произошло выделение.

Преобразование заключается в изменении организационно-правовой формы юридического лица. Например, общество с ограниченной ответственностью преобразуется в акционерное общество.

В Трудовом кодексе России (ТК РФ) вопросам реорганизации, а также ее влияния на трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, посвящено не так много норм.

В частности статья 43 ТК РФ предусматривает, что в случае преобразования организации ее коллективный договор сохраняет свое действие. В свою очередь в случае иной реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Реорганизация дает право каждой из сторон коллективного договора инициировать коллективные переговоры по вопросу заключения нового коллективного договора или продлении действующего на срок до трех лет. Представители работников (профсоюзы и иные представители в социальном партнерстве) вправе получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации.

Часть пятая статьи 75 ТК РФ предусматривает, что реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Между тем если работник отказывается продолжить работу в связи с реорганизацией, он может быть уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 ТК РФ.

На практике осуществление реорганизации юридических лиц вызывает необходимость проведения работодателем целого ряда мероприятий в сфере трудовых отношений. В этой связи в данной статье мы делаем попытку рассмотреть наиболее актуальные, на наш взгляд, вопросы, которые необходимо учитывать при составлении программ работы с персоналом при реорганизации.

Увольнение работников

Как мы отмечали выше, сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако наличие данного запрета не исключает возможности увольнения работников по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Например, Калининградский областной суд в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения судами Калининградской области трудовых споров за 2009 года и первый квартал 2010 года указал, что при реорганизации работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ).

Архангельский областной суд в аналогичной справке за 9 месяцев 2006 года указывает, что реорганизация юридического лица может вызвать расторжение трудового договора по следующим основаниям:

- сокращение численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (пункт 6 части первой статьи 77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В ходе реорганизации, которая осуществляется в форме слияния или присоединения, наверняка возникнет вопрос о расторжении трудового договора с некоторыми руководителями организаций. Ведь до реорганизации существует несколько юридических лиц, каждое из которых имеет руководителя, а после завершения реорганизации остается только одно юридическое лицо, в котором не может быть более одного руководителя.

В этой связи при осуществлении мероприятий по слиянию или присоединению в программе работы с персоналом необходимо предусмотреть порядок увольнения «лишних» руководителей.

Увольнение таких руководителей может быть осуществлено по разным основаниям.

Во-первых, они могут быть уволены согласно пункту 2 статьи 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. В таком случае в соответствии со статьей 279 ТК РФ увольняемым руководителям выплачивается компенсация в размере, который определяется трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Во-вторых, увольнение руководителя в рассматриваемой ситуации может осуществляться в связи с сокращением численности работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), поскольку в штатном расписании организации, которая продолжает деятельность после реорганизации, остается всего одна должность руководителя организации. Правда в этом случае согласно статье 179 ТК РФ работодателю придется решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе между руководителями организаций, существовавших до слияния, (в случае присоединения – между руководителями присоединившихся организации и руководителем организации, продолжающей существование). Кроме того, остается открытым вопрос о том, какую работу сокращаемые руководители будут выполнять в период предупреждения о предстоящем увольнении, который согласно статье 180 ТК РФ должен быть не менее двух месяцев, ведь несколько руководителей не могут работать в данной должности одновременно.

В-третьих, как следует из приведенной выше судебной практики, руководители сливающихся организаций и руководитель присоединяющейся организации могут быть уволены по причине смены собственника имущества организации (пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ), поскольку собственник имущества данных организаций в процессе реорганизации меняется. Например, организация «А» сливается с организацией «Б», в результате чего образуется организация «В». При этом организация «В» в порядке правопреемства становится собственником имущества организаций «А» и «Б». В случае присоединения организации «А» к организации «Б» происходит смена собственника имущества организации «А». Имущество организации «А» в порядке правопреемства переходит в собственность организации «Б». Поэтому руководитель организации «А» может быть уволен по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ. Данное основание увольнения может использоваться при реорганизации также в отношении главного бухгалтера и заместителя руководителя сливающихся организаций (в примере со слиянием – «А» и «Б») и организации, которая присоединяется (в примере с присоединением – «А»). В случае увольнения по данному основанию согласно статье 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Условия трудовых договоров, заключенных до реорганизации, должны применяться после ее завершения[1].

Однако реорганизация юридического лица может вызвать необходимость изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками до реорганизации. Такая необходимость обусловливается изменениями организации труда, которые как правило сопровождают реорганизацию юридического лица. Под организацией труда (организационными условиями труда) принято понимать то, каким образом организован труд работников во всех смыслах этого слова. «Организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника»[2].

Если это необходимо, то трудовые договоры могут быть изменены двумя путями. Во-первых, в соответствии со статьей 72 ТК РФ по взаимному соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Во-вторых, по инициативе работодателя согласно статье 74 ТК РФ, то есть в одностороннем порядке. В данном случае работодатель вправе настаивать на изменении трудового договора именно в силу происходящих изменений организационных условий труда.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя может затрагивать все условия договора, за исключением трудовой функции работника, которая может изменяться только по взаимному соглашению сторон. Так как должностные инструкции работников представляют собой ни что иное как детализацию трудовой функции, их изменение в ходе реорганизации следует признавать правомерным, если оно осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в ходе реорганизации подтверждается судебной практикой. Как мы указывали выше, суды признают, что реорганизация юридического лица может вызвать расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ). Следовательно, изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя в ходе реорганизации допускается и признается правомерным судами.

Российские суды указывают, что при реорганизации действие прежнего трудового договора не прекращается, а новый трудовой договор не заключается[3]. В этой связи поскольку работник не переводится к другому работодателю, а новый работодатель является правопреемником прежнего, необходимо иметь ввиду, что изменение наименования работодателя в трудовом договоре не является изменением условий трудового договора, а представляет собой изменение сведений о работодателе, которые содержаться в трудовом договоре. Поэтому сведения о новом работодателе (переходе прав работодателя к другому лицу) могут быть внесены работодателем непосредственно в существовавший до реорганизации трудовой договор в одностороннем порядке.

Если же работник отказывается продолжить работу в связи с реорганизацией, то трудовые отношения с ним, как отмечалось ранее, подлежат прекращению на основании пункта 6 части первой статьи 77 ТК РФ. При этом суды исходят из того, что отказ работника от продолжения работы должен подтверждаться письменно. В свою очередь какого-либо письменного согласия от работника на продолжение трудового договора не требуется[4].

Работа с персоналом при реорганизации в форме разделения и выделения

При разделении одна организация делится на две или более организаций, а сама прекращает свое существование. В этой связи возникает вопрос о том, в какой организации из нескольких образовавшихся в результате разделения продолжит работу тот или иной работник. Когда из состава одной организации выделяется другая новая организация, возникает вопрос о том, кто из работников продолжит работу в организации, существовавшей до выделения, а кто – в выделившейся организации.

Мы полагаем, что такие вопросы должны решаться по соглашению между работником и работодателем, поскольку ТК РФ не предусматривает какого-либо порядка решения указанных вопросов и не обязывает работника выбрать какую-то одну организацию.

Внесение записей в трудовые книжки работников

Нормативные правовые акты о трудовых книжках не содержат правил о записях, которые должны вноситься в трудовую книжку в случае реорганизации. Между тем отразить указанные изменения в трудовых книжках, на наш взгляд, представляется необходимым.

Пункт 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) предусматривает, что если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Поскольку при реорганизации наименование работодателя зачастую меняется, при внесении записи о реорганизации в трудовую книжку за основу можно взять именно данную норму Инструкции.

При этом запись может выглядеть примерно следующим образом: «Общество с ограниченной ответственностью «А» с такого-то числа реорганизовано в форме слияния в Общество с ограниченной ответственностью «Б»».

В ходе подготовки программ работы с персоналом при реорганизации могут возникать и иные вопросы, которые могут быть выявлены и учтены при рассмотрении конкретных ситуаций.


*Опубликовано в журнале "Трудовые споры", №9. 




[1] См., например, Обзор судебной практики Верховного суда Республики Хакасия по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за I полугодие 2005 года.

[2] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007.

[3] См., например, Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2008 года.

[4] См., например, Постановление президиума Московского областного суда от 27.09.2006 № 599 по делу № 44г-373\06


Возврат к списку

"...долговременное и конструктивное сотрудничество позволяет рекомендовать компанию LEVINE Bridge как надежного и стабильного партнера...", Юрисконсульт транснационального банка.

law firm LEVINE Bridge © 2010