101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Режим и норма: когда границы могут пересматриваться

15.10.2011

Режим и норма – не случайные понятия для работника. Законодательство предусматривает множество ситуаций, когда они могут отличаться от общеустановленного порядка. О тонкостях сочетания этих понятий и их влиянии на размер заработной платы журналу «Трудовые споры» рассказал Ксенофонтов Александр Леонидович, главный юрист юридической компании LEVINEBridge.

- Главой 16 ТК РФ закреплено несколько видов режимов рабочего времени. Когда работодатель вправе в одностороннем порядке устанавливать (менять) работнику режим работы? Какие причины являются уважительными с этой точки зрения?

- Напомню, режим рабочего времени представляет собой распределение рабочего времени в течение времени астрономического (суток, недели, месяца и так далее). Иными словами режим рабочего времени предусматривает определенное чередование периодов работы и периодов отдыха конкретного работника, а также их начало, окончание и продолжительность.

В главе 16 ТК РФ законодатель непосредственно выделяет такие режимы работы как ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа и работа с разделением рабочего дня на части.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то есть в целом у работодателя. В настоящее время работодатели довольно часто имеют возможность утверждать ПВТР по своему единоличному усмотрению в связи с относительно небольшим распространением представительных органов работников. В такой ситуации работодатель действительно может в одностороннем порядке изменить режим работы, внеся соответствующие изменения в ПВТР.

Если же условие о режиме работы закреплено в трудовом договоре работника, изменить его можно только по соглашению сторон. Однако и в этом случае может сложиться ситуация, при которой работодатель будет вправе настаивать на изменении режима работы в трудовом договоре. Ведь статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения трудового договора по инициативе работодателя, если изменяются технологические или организационные условия труда.

- Может ли особый режим работы устанавливаться для всех сотрудников организации?

- Трудовое законодательство не устанавливает ограничения предельного числа работников, для которых может быть введен тот или иной режим рабочего времени.

- Какие нормы рабочего времени установлены для каждого из режимов?

- Конкретная норма рабочего времени устанавливается работодателем с учетом предельных значений, которые предусмотрены трудовым законодательством. Например, статья 91 ТК РФ указывает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Хочу особо обратить внимание читателя на то, что понятия нормальной продолжительности рабочего времени и нормы рабочего времени следует различать. Нормальная продолжительность рабочего времени – это продолжительность работы в нормальных условиях. Существуют еще сокращенная продолжительность рабочего времени, которая определяет время работы в особых условиях, и неполное рабочее время, при котором нормальная продолжительность рабочего времени уменьшается по соглашению сторон трудового договора. Так вот, для каждого из видов рабочего времени устанавливается своя норма – мера времени, которую работник должен отдать работе. Для нормальной продолжительности рабочего времени эта мера должна составлять не более 40 часов в неделю.

То есть норма рабочего времени устанавливается не для режима, а для вида рабочего времени и для конкретного работника. Режим же – это распределение нормы в пределах соответствующего календарного периода.

- Может ли у работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, образовываться сверхурочная работа?

- В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Определенная продолжительность рабочего времени устанавливается для любого из режимов рабочего времени. Поэтому при любом режиме работы на практике может возникнуть работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности работы, то есть, сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При ненормированном рабочем дне работодатель может просить работника выйти на работу до начала рабочего дня или остаться на работе после его окончания. Если у работника ненормированный рабочий день, то согласно ст. 97 ТК РФ дополнительная работа не признается сверхурочной.

Между тем, как следует из определения данного режима, привлечение к работе в дополнительное время может осуществляться только эпизодически и не должно носить массового характера. Если же это происходит регулярно или применяется работодателем в массовом порядке, на мой взгляд, это необходимо квалифицировать как сверхурочные работы с соответствующими последствиями.

- Чем различаются режимы гибкого рабочего времени и разделение рабочего дня на части? Как правильно сделать выбор между ними?

- При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (статья 102 ТК РФ). Данный режим подразумевает, что смена не является заранее фиксированной в течение суток, ни в части начала и окончания работы, ни в части ее продолжительности. Стороны по своему соглашению смещают начало и окончание рабочего дня в течение суток, а также изменяют его общую продолжительность. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). На мой взгляд, в данной норме законодатель имеет в виду, что работодатель должен предложить работнику такой график, при котором работник полностью отработает норму рабочего времени за соответствующий учетный период. Однако это не исключает возможности соглашения, при котором работник будет работать меньше нормы.

Название второго режима говорит само за себя – смена разделяется на части, но начало, окончание смены и ее общая продолжительность остаются постоянными. Рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы, на работах с особым характером труда, а также интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Этот режим довольно распространен, например, на транспорте, где интенсивность пассажиропотока неодинакова в течение дня, что требует большего числа работников в одни часы и меньшего в другие.

Вместе с тем законодательство не исключает возможности одновременного применения обоих режимов. Иными словами рабочий день может быть разделен на части, а начало, окончание или общая продолжительность этих частей может изменяться от одного дня к другому.

- Можно ли переводить генерального директора на неполный рабочий день?

- Руководителю организации, как и любому работнику, может быть установлен неполный рабочий день. В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению между руководителем и организацией.

Напомню, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Это правило также распространяется на руководителя организации как на работника.

Минимальных норм рабочего времени трудовое законодательство не устанавливает.

- Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, должен быть оплачен по правилам ст. 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Таким образом, заработная плата работника может различаться по месяцам. В такой ситуации может ли зарплата работника быть ниже МРОТ?

- Действительно, при неполном рабочем времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Вместе с тем согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 91 ТК РФ предусматривает, что норма рабочего времени на месяц исчисляется в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю. Порядок исчисления месячной нормы рабочего времени утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н (далее – Порядок). Исчисленная в соответствии с Порядком норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Например, согласно Порядку норма рабочего времени при неполной рабочей неделе продолжительностью 20 часов в сентябре 2011 года рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (20 часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели сентября 2011 года (22 рабочих дня) и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней (в сентябре 2011 года – 0 часов). В результате у нас получается, что норма сентября 2011 года при неполной рабочей неделе продолжительностью 20 часов составит 88 часов.

Таким образом, если работник, которому установлена 20-часовая неполная рабочая неделя, в сентябре 2011 года отработал 88 часов, он имеет право на получение заработной платы пропорционально отработанному времени (в зависимости от выполненного объема работ), но не ниже МРОТ.

В то же время необходимо отметить, что среди юристов существует и иная точка зрения, согласно которой при неполном рабочем времени может осуществляться оплата в размере менее МРОТ. Однако, на мой взгляд, эта точка зрения не основана на нормах ТК РФ.

- Правомерна ли ситуация, когда работодатель устанавливает работнику режим неполной рабочей недели, а затем вводит режим простоя? Такая практика позволяет ему экономить на оплате труда работника.

- Начнем с того, что по общему правилу работодатель в одностороннем порядке не вправе ввести режим неполного рабочего времени. Ранее мы говорили о том, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. Только в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Что касается простоя, то он также не может объявлять работодателем произвольно. Временная приостановка работы признается простоем тогда, когда она объективно обусловлена причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ). При отсутствии указанных причин приостановка работы не допускается и будет являться нарушением обязанности работодателя предоставлять работникам работу, которая обусловлена трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

- Правомерна ли ситуация, когда работодатель устанавливает работнику режим неполной рабочей недели, а затем вводит режим простоя? Такая практика позволяет ему экономить на оплате труда работника.

- Начнем с того, что по общему правилу работодатель в одностороннем порядке не вправе ввести режим неполного рабочего времени. Ранее мы говорили о том, что неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. Только в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Что касается простоя, то он также не может объявлять работодателем произвольно. Временная приостановка работы признается простоем тогда, когда она объективно обусловлена причинами экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ). При отсутствии указанных причин приостановка работы не допускается и будет являться нарушением обязанности работодателя предоставлять работникам работу, которая обусловлена трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

- Рассмотрим еще пример из практики. Работодатель направляет работника на обучение (переквалификацию), при этом хочет, чтобы тот совмещал обучение с работой (допустим, затраты времени в пропорции 50/50). Можно ли в этом случае установить ему режим неполного рабочего времени?

- По соглашению сторон трудового договора это возможно (ст. 93 ТК РФ).

- Сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на неполный рабочий день. Вместо 40 рабочих часов в неделю она трудилась 39 часов. В этот период она получала зарплату и пособие по уходу за ребенком работнице. Но по итогам проверки ФСС РФ не признала расходы на выплату последнего: сотрудница не имела на него права, поскольку установленный режим работы нельзя считать неполным рабочим временем. Правомерно ли решение ФСС?

- Действующим законодательством продолжительности работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) не определена. Следовательно, стороны трудовых отношений вправе устанавливать ее по соглашению сторон. На мой взгляд, в данном случае следует руководствоваться нормами ч. 3 ст. 256 ТК РФ, согласно которой по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Такая же норма предусмотрена в ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». Таким образом, в этой связи отказ ФСС принимать к зачету расходы на выплату пособия является неправомерным.

Аналогичная ситуация рассматривалась ФАС Уральского округа в постановлении от 08.07.2009 №Ф09-4211/09-С2. Суд указал, что все условия для сохранения права на ежемесячное пособие соблюдены:

- страхователь и сотрудница находятся в трудовых отношениях;

- работодателем издан приказ о предоставлении работнице оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком;

- сотруднице установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов с укороченным рабочим днем в понедельник;

- оплата труда производилась пропорционально отработанному времени.

- Влияет ли работа на условиях неполного рабочего времени на продолжительность ежегодного отпуска работника?

- В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.


*Опубликовано в журнале "Трудовые споры", №10.


Возврат к списку

"...Хочется отметить не только профессионализм сотрудников этой компании, но и их нацеленность на результат..."
Управляющий гостиничным комплексом.

law firm LEVINE Bridge © 2010